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2012-03-20
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資料簡介
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當我們整理一下糟糕的CEO的記錄時發(fā)現，那些聲望不可靠的高管人員大部分都導致公司財務業(yè)績下滑、矛盾的購并、誤導性的戰(zhàn)略、失敗的產品線或嚴重的*行為。這其中，也有一些CEO可能是經濟滑坡與市場壓力超出控制的犧牲品，一些則雖然勤勉工作但缺乏作為一個企業(yè)CEO的必要能力。
觀察家經常會很驚訝地發(fā)現，當高管人員的記錄帶有一定的神秘感時，一旦成為CEO很容易*與濫權。事實上，一些很有前途的高管人員有著嚴重的性格缺陷，這些缺陷被隱藏或忽視多年，一旦處于企業(yè)掌舵的位置，就會暴露出他們原本貪婪或沒有能力有效駕馭企業(yè)的本性。心理學家分析發(fā)現，犯罪行為往往就是那些表面上受人尊重的公民所做的，這些人很會控制自己的個性瑕疵，與公眾看法有所不同。同樣，這種個性隱藏現象也適用于壞的CEO。
企業(yè)董事會和搜尋委員會僅僅通過核查簡歷或標準的工作面試，并不能發(fā)現候選CEO的個性問題。根據對白領犯罪與高管職業(yè)檢查，如安然的肯尼斯·雷、世通公司的伯納特·艾伯斯和泰科公司的丹尼斯·科茲洛夫斯基，經分析發(fā)現，他們上任后引發(fā)的經濟麻煩并沒有提供法律上的關鍵線索。
這使企業(yè)董事會或CEO搜尋委員會必須明確，怎樣洞察那些圓滑易變的CEO候選人的表面行為，事實上，他是一頭披著羊皮的狼。那么，這些CEO會發(fā)出哪些危險信號？是否有可行的評估機制降低啟用這類危險人物的可能性？
壞CEO的特征
一個壞CEO有兩個主要特征。首先，他們將自身的經濟利益與心理需求置于職業(yè)義務之前。其次，他們將利己主義融合到人際技巧中。
一些CEO喜歡運用鐵腕手段，通過殘酷打擊妨礙他們的人來管理公司。他們采取欠考慮的冒險措施并拒絕董事會成員和大股東的忠告，通過把重要的任務*給，運用顧問部署缺乏有效組織的任務來逃避責任和避免問題。這些CEO很容易接受一些人提出的拙劣建議，口頭上很快允諾，實際更多的只是海市蜃樓，他們的欺詐行為很容易被公共關系與鋪天蓋地的媒體吹捧所掩藏。
壞CEO具備一定的職業(yè)道德與必要的智商，因而能夠接任這一高位，但他們的個性缺陷與情商的欠缺，會破壞他們的工作、組織與職業(yè)。一些CEO還會拖累一些同事、投資人和董事會成員一起陷入困境，無能與個性的隨意性給組織留下了笑柄。
這些無情而冷酷的CEO通過激情高昂的演說、不屑的微笑與輕蔑的眼神、對不可思議的事情大膽質疑，來炫耀自己手中的權力。一些高超的權術玩弄者則會控制或扭曲信息來誤導投資人、董事與重要的高管人員。更壞的CEO則放任組織內大量的欺詐行為，并直接將一些款項據為己有。
怎么會雇用到壞CEO？
既然如此，為什么一個潛藏著危險的人還會被聘為CEO？
一個可能是，公司創(chuàng)始人、早期投資者及多年來與公司保持著緊密的人，很有可能被選為CEO。之前一些陷入麻煩的高管人員因害怕報復，不愿意討論一個同事的個性問題。此外，一些高管人員可能通過杰出的技術才能而不是團結能力獲取高位，在此過程中，其本身的品質弱點不會太引人注意。還有一些人則可能通過*以來具有影響力的管理技巧來向上攀登，這些人經常與公司或公共事務捆綁在一起，通過自身的魅力、氣質和表面的教養(yǎng)來隱藏其更深層次的心理問題。
一個有抱負的CEO早期的職業(yè)成功與天才的努力會遮掩缺點，zui后造成災難。一個高管人員快速的上升也會超過其本身的情感成熟度。通過吹捧超人的才能與智商，會掩蓋一些不當的行為，zui后帶來嚴重的后果。
董事們應該對這些性格問題了然于胸，但“過往記錄定勢”現象使董事們看不到這些冉冉升起的新星的致命性缺點。有雄心但性格有缺陷的管理人員很難被董事會成員發(fā)現，畢竟董事們并不是經常與他們打交道，只是遠距離式的考察。這一問題尤其在外聘CEO時更易擴大。而且，壞CEO在底層工作的時候，可能會控制他們的個性問題，但沒有上司約束時，這些個性問題就慢慢顯現出來。
當一個無能的、濫權或*的CEO現出原形時，也許組織內幾乎所有的人都會感到松了一口氣。而在這時，zui初雇用這位CEO的董事會成員會感到意外與驚奇：因何會如此盲目以至于對看似十分明顯的危險信號視而不見？
哪些是危險的信號？
實際上，在這類CEO的早期行為中體現出來的警示信號，可以讓公司董事發(fā)現他們的本質，由此防范并做出相應決定。這些潛在的危險征兆包括：
癡迷于并購、聲望、權力與財富。管理人員對權力與報酬范圍非常關注，表明他們在準備接任zui高職位之前手就很長。這種態(tài)度（伴隨的是無能與低滿意度）顯示，這個CEO可能會把個人與財富利益置于職業(yè)與組織利益之上。
厚顏地自我*與夸大自己的行為。自戀感強的個人很快就會被下屬的奉迎而感到滿足，從而信任這些馬屁精，認為他們能夠幫助自己并按自己設想的方式辦事。這類CEO很喜歡通過新聞與廣告媒體出現在公共場合，試圖尋找更好的工作機會，或是夸耀自己的成功。這個強烈的信號顯示，這種以自我為本位的方式zui后引發(fā)嚴重的問題。
空有偉大的策略藍圖，鮮有執(zhí)行的細節(jié)。這一類CEO通常會認為，基層主管會神奇地執(zhí)行策略。實際上，制定戰(zhàn)略遠比執(zhí)行戰(zhàn)略容易得多，高管夸夸其談卻不重視關鍵的執(zhí)行細節(jié)問題，很可能是一個壞CEO。CEO的愿景會超越他們的控制，這樣，低水平的高管人員zui終無法將戰(zhàn)略變成為現實。
熱衷于數據管理風格，遮掩或忽略重要的愿景。一些壞CEO建立聲望、流程、評估與數據管理非常熟練，特別是運用這些遮掩或回避問題，或是誘導、羞辱下屬時非常嫻熟。但企業(yè)需要CEO做的，更多是作為一把手的戰(zhàn)略制定與推動。高管人員過于關注規(guī)則與數字，會缺少時間去制定更有雄心的愿景與戰(zhàn)略進程規(guī)劃。
癡迷權力而非信念、義務與正直。式的管理風格在面臨一個重大災難時做出決策，避免組織陷入困境無疑是非常重要的。然而，CEO在大多數情況下要服從多數意見，通過努力達成共識，如果“硬干”執(zhí)行重大戰(zhàn)略變革或強力自上而下推行計劃，無疑會留下災難隱患。
過去有過魯莽制定決策的紀錄。復雜的商業(yè)問題有復雜的原因。大多數組織問題很少能夠以很快的速度用一種解決方案就解釋清楚或解決。那些依靠聰明式的輕率而不是深思熟慮與寬廣的視野來處理決策的，很容易碰到莫大的困難。
采取措施時不顧及他人利益。組織公民行為在zui近越來越受到社會的重視。壞CEO在OCB（盡責、公民行為與資源浪費）的三個層面得分較低，而在利他主義、謙恭與運動方面得分較高。個人表現出的粗魯行為如沒有表達對他人的尊重、忽略了周圍人員的不方便或是輕率地褻瀆了他人的尊嚴，這些都發(fā)出一個強烈的跡象：缺乏對其他人敏感的必要尊重。
喜歡獨白，不會傾聽。缺乏人際技巧的人一般都不是善于傾聽的人。不善于傾聽意味著對別人的觀點缺乏必要的尊重。壞CEO經常頻繁地打斷別人的講話，他們的獨白往往又是壓倒性的意見。這使他們在會議桌上獲得其他同事寶貴意見的可能性很低。不懂得傾聽，就很難從身邊的同事那里獲得智慧支持。
有輕視與臆測他人想法的傾向。壞CEO不善于接受別人的意見，認為別人的聰明才智不及他，經常批評下屬的決策，但卻很少提供有幫助的指導。
強調投入活動的數量而不論成就。投入到各種活動的時間過多，沒有精力改善組織業(yè)績。一些CEO對管理人員主管成功與否的判斷依據，是他們的工作時間、舉行了多少活動與參與多少會議。這類高管人員將導致企業(yè)缺乏快速應對市場變革的能力，對下屬人員的考核也不是生產效率、銷售額與財務業(yè)績。
職業(yè)履歷中有過多次誤解。管理人員的職業(yè)履歷中，如果出現沖突與較深的矛盾，往往說明其性格較為強悍，易引起他人的誤解。這種多次因人際關系問題被誤解的職業(yè)履歷，往往預示了其全面掌權后很容易出問題。
如何避免壞人當家
即使是的*人，多少都會顯現上述幾個信號，只不過，壞CEO出現的頻率比較高，而且，通常情況下會同時重復出現上述幾種跡象。
并不是沒有辦法避免選到壞CEO。董事會在從外部尋找CEO時，就要格外謹慎。在考慮內部候選人時，董事們很容易被一些表面的滿足感所蒙蔽。在選擇CEO時，下述幾項原則可供參考（適用于內、外部候選人）：
過去的成功不代表未來成功。幾乎所有被雇用的CEO都會考察其過去的成就。然而，以后的時間里這些CEO的成功是不可預測的。任何成功的CEO，都必須處理好與股東的關系，同時恰當管理沖突與時間。董事會要努力找出隱藏在候選人身后的壞消息，恰當處理個性與能力的不足。然而，每個企業(yè)CEO面對的情況、企業(yè)環(huán)境、員工性格都會有所不同，在Ｂ公司表現很好的CEO，在Ａ公司未必能有一樣的水平。
進行完整的背景調查，著重其誠信與人際技能。背景調查包括兩個部分：事實查證（包括工作經歷與教育證書、犯罪記錄、誠信與訴訟記錄）、人際技巧調查。后者應該更廣泛，包括訪談其過去的工作同仁，了解其人際技能。
運用情景面試考察CEO候選人。情景面試法可以深入了解候選人在過去處理問題的能力。董事會或搜尋委員會雇用一個聲望不錯的行業(yè)心理學分析師幫助制定一個針對CEO職位的面試問卷（不限于普通的問題，而是可應用于大多數高管職位）。同時，一定要告訴每一個候選人，搜尋委員會會在面試后核查，確證候選人在面試過程中的回答與反應是否屬實。
檢查CEO候選人的職業(yè)生涯發(fā)展。檢查CEO候選人過去升遷的速度以及升遷時的環(huán)境。他們升遷時的競爭性如何？是職業(yè)通道帶來的自然升遷，還是調到一個不相干的崗位后的升遷？是由于通過考驗獲取升遷，還是由于學歷提高？獲得候選人的業(yè)績評估信息，尤其要了解候選人獲得新的責任或*顯著提升時的反應情況。
了解CEO候選人過去的成功是因為經濟環(huán)境與行業(yè)環(huán)境使然，還是同事協助，再么個人努力。
在有利的時機、有利的地方成功，比在不利的時間、不利的地方要容易得多。強勁發(fā)展的經濟環(huán)境，強大的市場與身邊同事的鼎力相助，會給個人的成功創(chuàng)造一個良好的環(huán)境。然而，大多數CEO候選人的職業(yè)生涯中都會有好的時候與壞的時候。董事會或搜尋委員會應重點了解糟糕的行業(yè)環(huán)境下，候選人是怎樣應對的，做出了哪些艱難的決策。
提供實際的職位說明?？s小CEO的搜尋范圍時，董事會或搜尋委員會應提供詳細的工作說明。每個企業(yè)對CEO的職責界定會有所不同，不能假設每個CEO候選人都知道CEO的職責是什么，包括內部候選人。要讓候選人知道，他們現在的工作與新工作會有什么差別。一個實干型的CEO肯定知道不會有安全鎖，也明白CEO的職責與責任不會是每家公司都是一樣的。因此，這份職位說明即可考察候選人目前崗位及考慮中的新工作之間的差異。
明確傳達期望與道德規(guī)范，避免彼此期望落差。董事會在一開始就明確傳達對CEO的道德期望。給CEO候選人提供盡可能充分的信息，包括股東、預期投資人、客戶、員工、財務機構、審計、政府管制者等對董事會的期望值。這些道德期望值在甄選后期明確傳遞，可有效防止日后的道德淪喪。
避免高報酬風險。給新CEO提供合理而不夸張的報酬組合，但在這個過程中，要提供充足但受限的旅行與招待預算，控制額外津貼。近年來，CEO的薪酬日益見漲。實際上，總是樂觀地假設CEO是高能力的，直到事實證明并不全然如此，壓力卻由組織承擔。新CEO必須用自己的業(yè)績來做廣告，一旦證明了其能力與誠實，即對薪酬組合進行調整并多樣化。
CEO所做的工作，大部分都可躲過監(jiān)管，外人要想拿到*手的證據證明CEO在性格上存在不足，幾乎是不可能的。然而，zui近公布的企業(yè)*事件大部分都應該由CEO來承擔責任。所有的這些事件中，CEO無一例外都是將個人需求置于職業(yè)義務之前,大部分都是自我提升、殘酷無情、對股東利益缺乏敏感、對自己引發(fā)的風險不肯認錯的。當要求會計對他們的過錯進行清查時，這些高管都會很憤怒，推卸指責并努力采取措施保護自己。
這里的信息很簡單：在甄選過程的后期，并不需要投入太多的費用去深入調查CEO候選人的背景。盡管沒有模式能夠預知所有高管壞行為，但企業(yè)董事會還是可以降低雇用到壞CEO的可能性，聘用到好的CEO。
zui近幾年，企業(yè)董事會由于缺乏義務與能力洞察企業(yè)內的不正當行為而飽受指責，有些還引發(fā)了海外訴訟。董事會成員如果挑選了一個行為不當的CEO，也的確負有很大的責任。因為，CEO設定的道德行為就是整個組織內管理人員的標準，在甄選CEO期間，董事會理應投入時間與精力，認真考察。
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